這套結合先進技術的管理模式，目前被證明確實有效，小規模企業可能還看不出來這套制度的先進性。
像玄武科技公司，旗下人員有向三百萬規模邁進的趨勢，但是管理上卻沒有出現大的紕漏，而且依然保持當初創業時的狀態。
當然，也不是完全沒有問題, 但是這些問題，主要還是出在基層員工復雜性上，有些基層員工的知識水平太低了，造成一些管理上的障礙。
這也是為什麼玄武科技公司寧願花錢請老師為員工們上課，而且還是從文化課開始，就是為了提升基層員工的文化水平。
這麼做看似增加了企業的經營成本, 但是卻從管理上將這些成本給省下來, 同時還帶來了更多的社會效益。
當然, 這樣的措施，也是葉子書執意要求的，如果他不執意要求，玄武科技公司大不了不招這些文化水平低的員工。
他們的員工數量雖然很多，但是和全國十幾億人口相比，根本就沒有可比性，招滿小學或初中畢業的員工，並不是什麼難事。
其實這里面的先進管理經驗，也是可以運用到社會管理和政府機構管理上，白鶴軟件公司在這方面進行了大量的研究，也有很多可行的研究成果。
但是願望是美好的，現實卻是骨感的，白鶴軟件公司的政府管理相關的智能軟件系統，並沒有得到廣泛的青睞。
可能是他們的管理理念太過于先進，在求穩的政府里面, 短期內很難得到支持，結果就是讓他們很多辛辛苦苦研發出來的系統, 被束之高閣。
現在白鶴軟件公司開始轉變他們的經營重心, 不再寄希望于利用自己的先進研究成果來重新規範管理架構, 因為短期內沒法實現。
現在他們的重心放在了改善型技術服務上，例如天網系統，其實就是改善型技術服務類型，不會涉及到組織機構的核心管理模式和架構的改變。
還有他們也開始另外構建一整套政務管理系統，在不改變核心管理模式的情況下，盡量提升政務效率，目前這方面開始取得一定的效果。
說到底，白鶴軟件公司當初的業務定位有問題，就算他們的技術再先進，他們依然只是一家企業而已。
想要試圖利用技術和先進的管理影響別人的組織架構，有點看不清自己，在這個行業，想要賺錢只能順勢而為。
當初這種情況，葉子書也是清楚的，並沒有提醒他們，主要還是他想要讓白鶴軟件公司試試看，大不了再改變經營策略。
當前很多事情半點不由人, 白鶴軟件公司的遭遇, 葉子書其實很理解, 本來這里面的復雜性就高，一家企業能夠發揮的余地不大。
但是鴻鵠軟件公司的遭遇，卻是讓他比較意外，他們的先進企業管理軟件，並沒有立即得到企業界的廣泛認同，從去年的營收就可以看得出來。
200億元的營收，看上去不小，但是絕大部分營收來自于他旗下的企業，外界采購他們的產品並不多。
但是深思之後，又有點釋然，現在很多企業都是一幫敢打敢拼的人建立的，很多人的文化水平其實並不高，腿上的泥土都沒有完全洗干淨。
還有一部分是「下海」的人創建的，雖然文化水平比剛上岸的那幫人高一些，但是思想還沒有完全打開，對企業的管理還停留在老一套模式上。
當然，也和當前的企業經營狀況有很大的關系，企業經營不是依賴于先進的管理和技術發展，大部分是依賴于關系發展的。
很多企業主都認為只要掌握了關系，就不怕企業會經營不下去，加上人力成本又低，留給企業主的利潤空間還是蠻大的。
在這種情況下，他們並不急著花錢提升管理水平，從管理上取得經營效益，也不急著投入技術研發，大不了從外面購買生產線就可以了。
面對這種情況，葉子書也沒有很好的辦法，目前國內就處于這個水平上，不是他想要推動就能推動的，這就是現實，只能依靠時間來推進。
當然，他也不是完全沒招，那就是快速提升市場競爭烈度，擠壓其他企業的生存空間，讓其他企業有強烈的危機感。
當老板過得不舒服，自然就需要改變，而企業的改變，無非就是兩個方面，一是管理的改變，二是產品和技術路徑的改變。
只是他目前還沒有那麼大的精力來做這些事情，雖然這些行業對他來說，屬于「三無企業」，無技術、無管理、無資本。
但是想要參與競爭，不是他一句話就可以的，「亂拳打死老師傅」的情況，在商界也是普遍存在的現象。
加上目前他旗下的企業本來就處于擴張階段，核心業務都忙不過來，也沒心思去搶奪別人的行業和市場。
除此之外，就是他旗下的產業體系，還沒有出現內部擠壓的現象，員工在這個體系內，薪酬漲得快，晉升也不難。
這種情況下，企業員工本就沒有強烈向外擴張的願望和沖動，就算是他這個老板讓他們干，他們也不一定就有強大的動力。
他認為最好向外擴張的階段，就是企業內部已經有擠壓現象，薪酬漲幅有限，晉升也變得越來越困難。
到時候想要改變這種現狀，那麼就只能增加企業的產業數量，擴張就不是某個人的意志，而是全體上下員工的整體意志。
只有這種強烈意志的存在，才能讓葉子書不用操心的情況下，企業自己主動會進行自我擴張，以減少企業內部的擠壓現象，讓大家都能好過一些。
想要加速這個過程，其實也很簡單，那就是多招人，其實他旗下的很多企業已經在這麼干，很多崗位都有冗余的情況。
之所以還沒有擠壓現象，主要的原因還是企業自有業務還在擴張階段，加上葉子書時不時會給出新的發展規劃和技術支持。
光是這些就能夠消化他們的冗余人員，按照葉子書的預估，企業內部的擠壓現象，可能需要等到四五年之後出現。
有人會問，為什麼這些員工不自己出去創業，自己當老板多好，一旦成功就一本萬利、名利雙收。
要知道成功的概率太低了，而一般員工都不具備抗風險性，一旦失敗前期的積累就要付諸東流，家庭和生活都將遭遇毀滅性打擊。
最好的選擇就是依托于現有的產業體系發展，這樣雖然他們只能混個高管當，但是勝在安全性高，且同樣能獲得不錯的收益。
最重要的是，依托于背後的龐大經濟和技術產業體系，他們的企圖心更容易實現，要技術有技術支持，要管理有管理支持，要資金有資金支持，要勢力有勢力支撐。
他們可以安心將自己的全部心思用來發展企業本身上，這樣的情況下，成功的概率起碼也超過了50%。
如果他推出企業內部創業計劃，只要企業員工提出好的創業計劃書獲得通過，出去創業的話，企業會給各種支持。
失敗了，員工還能回到企業繼續上班，解決了他們的後顧之憂，讓他們在外面敢打敢拼，不用顧忌太多。
成功了，自然有豐厚的獎勵，一是地位上的提升，二是給予股份獎勵，這樣的話，只要稍微有野心的員工，都不會放過機會。
而這些員工創建的企業，將會成為整個產業體系里面的枝蔓，讓整個企業生態變得更加繁榮，他作為老板，也不用擔心資本擴張的煩惱。
資本天然具有擴展的沖動，小規模資本老板還能親自規劃擴張計劃，像他旗下這麼大的經濟體量，光是靠他或者是企業管理層，是很難辦到的。
去年賺的錢，葉子書就感覺花掉是一件困難的事情，干脆就將大部分資金丟給萬城基業這家房地產公司，略顯簡單粗暴了點。
但是今後隨著他旗下產業賺錢越來越多，他會體會到一年比一年花錢難，到時候要麼很多投資沒有效率，要麼就只能把這些錢給捐了。
這兩個方式都不是好的花錢方式，只有高效率投入到產業發展當中去，才能為社會創造出更多的財富，受益的人群才能變得更大，而且還是持續性受益。
研發中心的老員工是認識他的，畢竟之前他在這里待了不短的時間，新員工有些人認識，也有一些人不認識。
雖然經歷過企業簡單的培訓，老板的照片他們也看過，但是研發人員普遍都不會在意這些，他們是靠技術吃飯的人，相對隨性很多。
葉子書也不以為忤，直接讓這邊的行政工作人員，召集各個研發項目組負責人，開一個研發項目推進會議，了解他們研發當中存在的難題。
當場能解決的，他就當場給他們解決，如果短時間內無法解決的，他記錄下來，有空再遠程指導他們。
特別是那些研發進度有點慢的項目，希望通過這樣的方式，來加快項目速度，讓他們的研發跟得上整體進度。