第一事業部總裁陶武明答道︰「白老板，我提個建議吧。因為這個話筒不夠的問題，我建議可以減少兩個人。
問題基本上沒有涉及到證券部的，證券部總經理就可以稍微輕松一下。
生產副總的代表與項目經理的代表，這兩個職位隔得近，而項目部的矛盾和問題，肯定是最多的了。
暫時不派生產副總的代表。
這樣就可以減少兩個話筒。」
白青婷︰「我的意思是代表還是都派，不就是少兩個話筒的事嗎？
我們大家馬上動手，把前排的會議桌位置搬動一下。形成9個位置圍在一起，你們參與討論的人坐在一起，我仍然在講台上把大家的結論寫在白板上。
這樣的話7個話筒讓坐得近的9個人使用是完全夠用的了。」
第一事業部總裁陶武明安排道︰「上來幾個兄弟伙，幫助擺一下會議桌。」
幾分鐘的時間，第一事業部就去了十來個人幫助把會議桌拉開，在白青婷的指點下擺好了位置。
白青婷︰「現在請三個事業部總裁，財務中心負責人馮詩蘭，成本中心負責人馬文軒，證券部總經理文平民，生產副總派一個代表趙滿福，片區商務負責人派一個代表張雲青，項目經理派一個代表彭思遠上來就坐，現場參與這25個問題的討論。」
白青婷︰「陶總25個問題，首先是你們三個事業部總裁發表意見，其余6個人隨機發表意見。
所有參會人員注意听，你們有更好意見的一定要在這9個人講完後，主動的提，這既是為人了公司好，也是為了大家好。
形成的討論結果，我就寫在這個白板上。」
白青婷︰「1、供應商資源共享
陶總，這個問題你是怎麼考慮的？」
第一事業部總裁陶武明︰「這個供應商資源共享的問題，在我們第一事業部的內部，已經是這麼實施的了。
所有的項目部的供應商資源都報到事業部的商務部，由商務部長統一安排，組織問卷調查評選。
把這些庫里的供應商分為ABCD四級。
A級是最听話又最有實力的，活干得好，又還能夠幫助公司墊資的。
B級是听話的，有實力的，活干得好，但是沒有墊資實力，或者是不願意為公司墊資的。
C級是听話一般，實力一般，干活一般的。
D、是因為各種各樣的原因，與公司合作不愉快，需要斷絕與他合作的供應商。
如果公司要決定采用這個供應商資源共享模式的話，第一事業部可以作出大力的支持。
一是提供現有的供應商庫給公司使用。
二是提供管理供應商庫的人給公司使用。
白老板，我講完了。」
白青婷︰「陶總，你的意思是一事業部已有供應商庫，可共享？」
第一事業部總裁陶武明︰「是的，白老板。」
白青婷︰「好。
請第二事業部總裁雷春，針對第1個問題供應商資源共享發表意見。」
第二事業部總裁雷春︰「白老板，我們第二事業部的項目少，管理還沒有跟得上來，得像陶總多學習。
感謝陶總能夠提供現有的供應商庫供我們其他事業部共享使用。
我也可以把事業部目前的供應資源在公司的統一指導下，上報給公司由公司統一調配使用。」
白青婷︰「好，請第三事業部總裁宋致遠針對第1條供應商資源共享講述一下看法。」
第五事業部總裁宋致遠︰「白老板，的確第一事業部陶總的管理是做得比較好，把供應商資源庫都已經建立起來了，而且在使用的過程中，不得不佩服。
我們第五事業部目前，只是口頭上要求了每一個省內的供應商庫資源必須要共享，要給招標的入圍隊伍更多新鮮的血液，盡最大程度地避免圍標。
我的建議是可以將第一事業部的管理供應商庫的同事重點提撥重用一下，讓他們去給成本中心負責人馬文軒馬總服務，把全公司的供應商庫先參照著第一事業部的做法，用最快的速度做起來。」
白青婷︰「借用一事業部供應商體系，是這個意思嗎？」
第五事業部總裁宋致遠︰「是這個意思。」
白青婷︰「供應商資源共享，是應該建立起來，接受宋致遠的建議，借用第一事業部總裁陶總的供應商體系給成本中心的馬文軒。
陶總，你沒有意見嘛？
支持嘛？」
第一事業部總裁陶武明︰「白老板，我是舉雙手舉雙腳的贊成，全力支持。」
白青婷︰「好，感謝陶總的支持。
馬文軒馬總，你會後要盡快反陶總對接，把這個供應商資源共享的事情在成本中心里搞起來，在全公司推廣。
你需要多長的時間？」
成本中心負責人馬文軒︰「白老板，只要有了陶總的鼎力支持，那我保證在一個月內把這個供應商資源庫建立起來，並讓他在全公司共享起來。」
白青婷︰「好，我就喜歡馬文軒干事雷厲風行，目標明確。
一個月的時間，我們見成效。」
成本中心負責人馬文軒︰「白老板，我保證能夠按時完成供應商資源共享庫的建立，並且讓他正常地使用起來。」
白青婷︰「第2個問題，管理人員配置不均勻，這個事情要怎麼破解決？陶總。」
第一事業部總裁陶武明︰「白老板，這個事情確實是很難破解的。
在我們東北這些地方，都是跟著大哥走的。
人少的項目部，大哥待人不好，人自己慢慢就跑了。
人多的項目部，大哥待人好，人攆都攆不走。
如果非要把人多的地方的人調到人少的地方去上班的話，被調動的人很有可能會因此辭職的。
得不償失啊。」
白青婷︰「我就不是很能夠理解你們的什麼大哥文化。
都是在為同一個公司服務的，換一個項目部也是干相同的事情，工資又沒有降，說不定獎金還增多了。
為什麼就這麼的 呢？
難道就沒有破解的方法了。」
第一事業部總裁陶武明︰「有破解的方法，只不過效果不太好。
比如說︰把南方的人調到項目部人少的地方去，這種問題就沒有那麼的突出。
再比如說︰把項目部人少的項目分配的工程量減小。
讓項目部人多的多承擔一些項目的管理工作。」
白青婷︰「人少減少項目、調南方人員、人多增加項目。
好，第二事業部總裁雷春。」
第二事業部總裁雷春︰「白老板，我管的那些區域沒有這些臭毛病，只要工作上需要，想調誰就調誰，不听招呼的可以滾蛋。
簡單粗暴，直接高效。」
白青婷︰「好，根據工作需要調動。第五事業部總裁宋致遠講一下。」
第五事業部總裁︰「管理人員配置不均勻的問題，其實質是跟項目部工作松緊問題息息相關的。
工作緊的時候就顯得人員不夠，工作輕松的時候就顯得人員太多了。
干工程這個事情，每天都面監著千變萬化。
也許今天還不差管理人員，明天被甲方催急了需要趕工了，馬上就差管理人員了。
我們第五事業部的員工，在招聘的時候就是打了招呼的，不管你以前怎麼樣，現在到了第五事業部，就必須要听從招呼，服從安排。
不得選邊站隊，拉幫結伙。
項目部的管理人員配置不均勻的時候，優選在片區調整人員解決，其次可以跨片區調人員解決。」
白青婷︰「宋總，你這個的意思是根據需要調整人員配置？」
第五事業部總裁宋致遠︰「白老板，你總結得很到位，我說了那麼大一堆，你用根據需要調整人員配置就給解決清楚了。」
白青婷︰「關于第2個問題管理人員配置不均勻問題，還有沒有補充的？
沒有的話，就到第三個問題了。
員工升級機制不透明。
陶總。」
第一事業部總裁陶武明︰「這個在我們東北來說，可能問題更嚴重一些，大哥喜歡誰，誰就更容易得到重用一些。這個問題我沒有解決的好辦法，認為是正常的。
再加上公司自身也沒有出這個透明的工員升級機制。」
第二事業部總裁雷春︰「這個員工升級機制不透明的問題，是缺乏了一些對應的規章和制度。
建議由人力負責人周楠總牽頭，完善一個薪酬體系，把這個員工升級機制寫進文件里，每個新人來了就發一本。」
白青婷︰「完善一個薪酬體系。人力的周楠總，你的意見呢？」
人力負責人周楠︰「白老板，我認為雷總提的意見很精準，我會後就著手安排疏理我們的薪酬體系，把毛病找出來後，形成有一解決方案，報公司審批。」
白青婷︰「宋總，員工升級機制不透明的問題。」
第五事業部總裁宋致遠︰「剛才大家都說了要重新形成一個新的薪酬體系。
在這里提個建議，明確一下，實現什麼樣的業績的團隊可以有多少提職加薪的比例。
這個團隊可以是生產片區，也可以是事業部。
總之是要避免吃大鍋飯的問題，提職加薪的事情，不能夠搞平均主義，要對作出突出貢獻的人才給予提職加薪。」
白青婷︰「不吃大鍋飯。
趙滿福，你說下員工升級機制不透明的問題怎麼解決？」
第五事業部南海片區生產負責人趙滿福︰「員工升級機制不透明這個還是比較的模糊，我認為員工升級機制需要有一個可以量化的標準，否則及時是透明了機制，一樣的整得員工人怨聲載道的。
比如說︰項目經理，量化標準就是完成了多少產值，收回了多少錢？
比如說︰片區商務負責人，每人管了多少個項目部，有多少產值，有多少收款，有多少對下付款，是正現金流，還是負現金流，有沒有對上的結算，辦沒有，辦了的結果怎麼樣，目標考核的毛利率降低了沒有等。
有沒有對下的結算審核，準確率如何？
有沒有被舉報，如果被舉報後查出來的結果怎樣？
有沒有培養新的商務人員等。
等等，這些考核指標，他的得分是多少，設計好各項得分的權重。
這樣就可以完全量化一個片區商務負責人考核指標，以分數來計算，分高的有權利參與提職加薪。」
白青婷︰「你這個說的好復雜。
你自己總結成幾個字，試一下。」
趙滿福︰「白老板，總結成︰將員工的升級標準量化，你看，可行嗎？」
白青婷︰「員工升級標準量化，可行。」
白青婷︰「好。
到第4個問題了，獎金分配機制不透明。
陶總，請給出你的解法。」
第一事業部總裁陶武明︰「白老板，以前我們的獎金是產值獎，收款獎，結算獎，超額毛利獎，這幾項。
這幾項獎金的比例公司是制定了標準的。
之所以反映出來，有人說這個獎金分配機制不透明，可能是沒有沒有把這個獎金分配的比例細化到每一個人的頭上，那麼就總有人覺得自己的獎金是分配少了的。
如何破解這個問題呢？
以項目部為例，設項目部的獎金是100%，則把項目經理的獎金定個比例，比如說是30%，商務經理的獎金定個比例，比如說是25%，生產經理的獎金定個比例，比如說是15%，其他人的則按系統分，比如說商務的佔15%，生產的佔15%。」
白青婷︰「把獎金分配比例定下來。
雷總。你說下對獎金分配機制不透明的意見。」
第二事業部總裁雷春︰「我認為陶總的想法太先進了，我完全是認可的，沒有想到更好的辦法。」
白青婷︰「宋致遠，你是不是也沒有想到辦法？」
第五事業部總裁宋致遠︰「我沒有想到比陶總提的更好的辦法。
但是我在陶總提的辦法上面上了一點點意見。
如果事先把獎金分配比例全部都定好了，看起來是透明的了，公平的了。
這樣的話，只要是佔在那個職位上的人，反正獎金都多，我們這個政策就有可能滋生出新問題來，讓事情不能真正得到解決。
所以，我想在定下來獎金分配比例的基礎上，再加一個限制條件。
就是項目經理以下的人，項目經理有權利在他們固定的獎金分配比例的基礎上進行調整的權利，這個權利比如說可以設計成正負30%，這個比例會後再討論商量，這里僅是一個示例。
這樣的話，誰躲懶不干活或者是干得不好，項目經理就有權利動他的獎金來分配給其他干得更好的人。
那麼項目經理又由誰來控制呢？
由片區生產副總來控制項目經理的獎金上下浮動的比例。
同時片區生產副總有權利控制片區商務負責人的獎金上下浮動比例。
片區商務負責人有權利控制所分管的商務人員的獎金上下浮動比例。」
白青婷︰「宋總，幾個字總結，請提煉出關鍵詞。」
第五事業部總裁宋致遠︰「允許獎金浮動比例。」
白青婷︰「趙滿福，對獎金分配機制不透明的意見。」
趙滿福︰「白老板，建議獎金分配的總金額以項目部為單位，但是要允許片區生產負責人在必要的時候在項目部之間對獎金進行適當比例的調配。」
白青婷︰「原則上都是每個項目部的獎金自己分配，為何要跨項目部分配呢？」
趙滿福︰「因為在同一個片區內，會出現一些好干的，毛利又可觀的項目；當然也會出現一些難啃的項目。
這樣允許片區生產負責人在必要的時候進行項目部之間的獎金調配的話，有利于安排項目管理人員隨時去到合適的項目去。」
白青婷︰「先記下來，項目部間的獎金調整。我感覺是比較難。
畢竟對于員工來說，肯定是有遇到好的項目的時候，也有遇到項目不好的時候。
當然了，如果你說你次次都是遇到不好的項目，那麼這種人我們要注意了，要少用或者不用這樣的人，為什麼呢？
就是因為他的運氣太差了，甚至還有可能會連累公司的。」
白青婷︰「
2、激勵對象的主體資格
根據公司提供的有關文件和本所律師適當核查，激勵對象均為中國國籍並具有完全民事行為能力；激勵對象不存在最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人員的情形，不存在最近三年因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的情形，不存在《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事及高級管理人員的情形；激勵對象不包含公司獨立董事和監事，不包含公司持股 5%以上的主要股東或實際控制人。
根據公司提供的書面文件和本所律師適當核查，激勵對象沒有參與公司以外的其他任何上市公司的股票期權激勵計劃。
綜上，激勵對象和激勵對象的確認及核實方式符合《管理辦法》第八條、《備忘錄 1 號》第二條和第七條以及《備忘錄 2 號》第一條的規定。
（三）激勵對象的資金來源
根據《激勵計劃（草案）》，激勵對象應按照應按照本激勵計劃規定的行權資金來源自籌資金，公司不得為激勵對象依股票期權激勵計劃獲取有關股票期權提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
據此，本激勵計劃所確定的激勵對象資金來源符合《管理辦法》第十條的規定。
（四）本激勵計劃涉及的股票來源和股票數量
根據《激勵計劃（草案）》公司授予激勵對象200萬。