最後一項需要他這個老板簽字的文件就是年終獎勵執行方案，玄武科技公司拿出的年終獎勵和去年一樣，計劃只多發一個月的薪酬獎勵。
葉子書看了直皺眉頭，去年之所以年終獎只有一個月薪酬獎勵，並不是葉子書吝嗇，而是去年玄武科技公司全年壓根就沒有賺什麼錢，總體處于純投入階段。
這種情況下肯定不會大肆發年終獎，一個月的薪酬獎勵還是看在員工們跟著公司忙碌一年，以表示安慰而已。
今年卻是不同，玄武科技公司整體營收呈現爆發式增長，之前他預測淨利潤率應該在35%左右，結果竟然達到了40%，這個就非常恐怖了。
要知道他們的營收里面，還有相當一部分資金被用來擴充產能，這就算進了成本里面，不然淨利潤率會更高。
之所以超過了他的預期，主要還是因為後端產業發力太狠了，本以為後端產業大規模創造營收需要一段時間發酵，沒想到這些子公司的動作這麼快。
而後端產業基本上都是高科技產業，屬于高利潤商品，加上整體研發投入不算特別高，才讓淨利潤率達到了40%。
公司賺了這麼多錢，如果還只是發一個月的薪酬，就有點說不過去了，背地里不知道怎麼說老板摳門。
而且也無法讓員工充分享受到企業發展壯大帶來的好處，這對于企業經營非常不利，必須要讓員工的利益和企業的利益密切聯系起來。
他不太可能會派發股份給員工，如果在利益分配上還如此吝嗇，現在可能大家還沒有多大的意見，畢竟薪酬普遍還可以。
但是未來隨著其他民營企業的發展，更多激勵措施出來，現在的待遇，可能就是很多員工眼里的吝嗇行為了。
而且待遇長期不好的話，很有可能這些剛剛稍微培養起來的員工，就被其他企業以更高的薪酬挖走，這就有點得不償失了。
薪酬需要根據社會總體水平來定，不能過高，但是年終獎勵卻不能這麼保守，于是他就在年終計劃執行文件當中給出了意見，將年終獎定位6個月的薪酬。
該年終獎勵適用于玄武科技公司所有員工，不管是高級知識分子，還是流水線上的員工，統一照此辦理，不搞差別對待。
當然，這個年終獎還是需要根據員工今年實際入職月份來定，入職滿一年的員工才能拿到6個月的獎勵。
不滿一年，需要按照實際入職月數來計算，不滿一個月按照四舍五入的方式整數計算，實際上很多人是拿不到滿額年終獎的。
因為很多員工是今年新入職的，甚至有相當一部分人員入職不滿半年，就算是如此，這個獎勵在國內絕對數得著的豐厚。
最後就是利潤分配問題，40%的淨利潤，就意味著淨利潤金額達到2800億元，這是一個非常龐大的數字。
之所以這麼高的利潤率，主要是全產業鏈都掌握在他們自己手里，導致利益外溢的現象不夠明顯，集團內部就可以鎖住大部分利益。
葉子書本來是沒有打算將玄武科技公司的利潤拿出來使用，畢竟玄武科技公司承擔著沉重的就業壓力，手上留下更多的儲備資金，可以增強抵御風險的能力。
不過這些資金實在是太多了，如果全放在玄武科技公司自己手里，大部分只能躺在銀行里面吃利息，浪費太嚴重了。
所以在利潤處置上，葉子書改變了以前的想法，直接將淨利潤分走50%，也就是1400億元要被他動用，剩下的1400億元，歸玄武科技公司自己處置。
這1400億元不是以分紅的方式拿出來，那樣直接就變成了他個人私產，完全沒有必要，反正這些資金也是要投資，沒有必要交一筆個人所得稅。
還是以借貸的方式拿出來使用，這樣玄武科技公司也好過一些，雖然借貸沒有利息，但是終歸是要歸還的，還屬于集團的資產。
如果被葉子書以個人分紅的方式拿走，那就真的和玄武科技公司沒有任何關系了，玄武科技公司的淨資產就要減少一大截。
這筆資金他打算用在麒麟工業集團身上，主要是因為麒麟工業集團也面臨著新業務增加資金需求大增的問題。
加上現有業務建成之後，立馬就要進入到擴產階段，資金需求量會進一步增加，麒麟工業集團完全可以消化這筆資金。
其實萬城基業也急需資金，之所以不給萬城基業，主要是萬城基業目前的盈利能力太差，借錢給他們不知道什麼時候能夠歸還。
玄武科技公司雖然現在利潤很豐厚，但是龐大的員工數量擺在那里，一旦有風吹草動，這筆錢需要盡快歸還，補齊玄武科技公司資金不足的困境。
相比之下，麒麟工業集團公司的盈利回報周期要短得多，今年可能就有一定的回報，明年也許就能夠大豐收，到時候這筆錢就可以歸還到玄武科技公司賬上。
除了這些必要的文件簽署之外，葉子書也提供了一些建議，例如研發費用投入，這一塊以前並沒有具體的規劃。
之前所有技術資料都是出自他的手，研發人員只需要按部就班研發就可以，一般是用多少錢就撥付多少錢，因為就算再高也不會高出哪里去。
但是現在不一樣了，葉子書提供給玄武科技公司的技術資料會越來越少，除非是其他產業的配套技術，需要玄武科技公司產業配合，才會提供給他們。
不可能再單獨為玄武科技公司整理技術資料，玄武科技公司已經走上了正軌，他再扶持的話，就有點說不過去了。
但是電子半導體更新換代實在是太快了，特別是現在他們處于領先的狀態下，其他半導體巨頭，肯定會拼命直追。
想要保持持久領先優勢，就必須源源不斷投入巨額資金用于研發，所以葉子書給他們定了一個規矩，也就是劃定了研發投入比例。
在正常時期，投入研發資金所佔營收的比例定在10%，和他之前給太極集團劃定的研發投入比例是一樣的，特殊時期另外說。
這個投入研發比例雖然在眾多高科技企業里面不算最高的，但是也不算很低。
加上他們營收規模本就很大，以及他提供的技術資料還能持續發揮作用，不管是投入總量，還是投入回報率，都比其他企業要高得多。
除了這個之外，葉子書又重提人才培養的事情，之前他們商量過要投資高等教育，為自身和國家培養頂尖電子半導體和工業科研人才。
只是之前不管是他們，還是青龍科技公司，都沒有走上正軌，太早規劃有點不切實際，所以並沒有像太極集團那樣提交了辦學申請。
這次賺了這麼多錢，拿出一部分資金出來辦高等教育，是切合實際的，具體要投入多少錢，需要根據實際情況來，但是他希望每年的教育投入不低于100億元。
這筆錢一部分會投入到高等教育上，一部分會投入到集團員工培養上，兩者的分配比例，需要根據實際情況來調整，葉子書不打算過多參與。
集團員工培養就比較復雜了，一方面要提升員工整體知識層次，這里主要指的是低學歷員工，特別是流水線作業員工，學歷普遍都不高。
現在看似能夠勝任目前的工作，但是未來隨著競爭的加劇，人工成本的增加，流水線崗位可能會大幅減少。
到時候這些員工怎麼辦？要麼從現在開始就提升他們的能力，今後好勝任更高附加值的崗位，要麼只能裁員，暫時沒有第三條路可走。
本著為員工負責的態度，同時也是為我國產業進一步升級做好準備，每年拿出一筆資金出來培養員工，是非常有必要的。
除此之外，還有集團里面的高級知識人才，也需要再教育培訓，一方面是增加他們專業能力的深度，另一方面是開闊他們的視野。
只是目前培養這些員工，還沒有一個很好的措施，員工畢竟要為企業創造價值，不可能月兌崗學習。
但是讓他們每天去上夜校，情況可能不太好，人員數量太大了，根本就沒有任何一所夜校能夠容納得下，更何況這麼做，也會受到一部分員工的抵觸。
如果新東方教育集團單獨為他們擴大師資力量，那麼這些師資力量大部分時間處于空閑狀態，薪酬卻不能減少半分，人均培養成本就太高了。
思來想去，在線教育培訓就進入了他的視野，之前他就打算幫助新東方教育集團做一套智能在線教育培訓系統，只是一直沒有下手。
主要是目前的人工智能做這件事情還有點瑕疵，短時間內交流可能難以發現，但是時間一長，還是能夠察覺到和學員交流的人是虛擬人。
本來他打算等到研發出更高級的人工智能技術後，再著手解決這個問題，但是現在看來，當前就要研發這麼一套系統了。
至于上面說的缺陷，只能通過新技術來彌補，盡量做到最好，讓學員有更高的沉浸學習氛圍和交流感覺。
第464章 年終獎和資金使用規劃